Zaprszamy do lektury wywiadu z Piotrem Gryko, Senior Partnerem w House of Skills. Znajdą w nim Państwo kilka zaskakujących odpowiedzi na dość fundamentalne pytanie, postawione w tytule.
Po co firmy w ogóle rozwijają ludzi?
Między innymi w „Investing in Companies that Invest in People” Laurie J. Bassi i Daniela P. McMurrera dowodzą, że akcje firm, które ponadprzeciętnie inwestują w ludzi, osiągają o ponad 45% wyższą wartość w porównaniu ze średnią rynkową. To chyba wystarczy jako odpowiedź na pytanie „dlaczego?”. Warto jednak zapytać „po co?”. Oczywiście na to pytanie można odpowiedzieć na wiele sposobów, jednak w mojego doświadczenia wynika, że łatwo je sprowadzić do czterech głównych powodów, dla których warto w ogóle myśleć o szkoleniach. więcej
Zapraszamy Państwa do lektury artykułu autorstwa Marka Hyli – Dyrektora Zarządzającego naszej siostrzanej marki
e-learning.pl. Znajdą w nim Państwo szereg podpowiedzi, czym kierować się przy wyborze dostawcy rozwiązań
e-szkoleń.
Jak wybierać firmę realizującą projekt e-learningowy?
Na rynku działa coraz większa liczba firm oferujących usługi w zakresie projektowania i opracowywania treści e-learningowych. Wiele z nich opisuje się jako „lidera”, „prekursora”, firmę oferującą „najlepszą jakość usług”. W jaki sposób wybrać właściwego partnera do realizacji projektu e-learningowego? Gdzie szukać najbardziej wartościowych czynników przewagi konkurencyjnej wśród oferentów? Jak zweryfikować czy podmiot oferujący usługi e-learningowe będzie w stanie zbudować rozwiązanie generujące konkretne rezultaty biznesowe? więcej
Jakie zjawiska będziemy obserwować na rynku usług szkoleniowo-doradczych w 2012 roku? Zespół ekspertów House of Skills w składzie: Aleksander Drzewiecki, Joanna Domeradzka, Marek Hyla, Henryk Puszcz, Michał Zaborek, Urszula Ziętalewicz opracował listę 10 najważniejszych trendów. Materiał ten został przygotowany w oparciu o analizę kilkunastu raportów, opublikowanych przez polskie i międzynarodowe ośrodki i firmy badawcze, a także własne obserwacje i analizy.
Najbliższa przyszłość zapowiada się niezwykle ciekawie, również na rynku usług szkoleniowo-doradczych. Kształtować ją będą zjawiska globalne, w połączeniu z kondycją polskiej gospodarki oraz sytuacją biznesową sektorów i firm. więcej
W poprzedniej części artykułu mówiliśmy o specyfice doceniania pracownika, który w ramach wykonywanego zadania jest na I etapie rozwoju. Teraz zajmijmy się kolejnymi etapami w realizacji zadania, które wywołują trochę mieszanych uczuć, zarówno u lidera, jak i pracownika. Podjął on czynności i zapewne odkrywa właśnie, że „wie, czego nie wie”. Zdziwienie, niepokój, rozczarowanie. Doświadcza zapewne takich emocji, gdy okazuje się, że mimo logicznego myślenia, dobrej woli itp., jednak nie jest w stanie poradzić sobie z zadaniem tak, jak by chciał.
Łada Drozda i Maciej Sikorski
Niniejszy artykuł, inspirowany wieloletnimi własnymi doświadczeniami i wynikami badań naukowych prowadzonych na świecie, jest naszą odpowiedzią na wyzwanie, z jakim borykają się dziś liderzy w wielu organizacjach. Badania pokazują, że bardzo ważnym czynnikiem budowania kultury zaangażowania jest umiejętność doceniania pracy swoich współpracowników przez liderów. Ale mamy z tym kłopot. Opierając się na modelu przywództwa Kena Blancharda, proponujemy, na czym się koncentrować i co doceniać u pracowników będących na różnych etapach rozwoju względem realizacji zadania.
Łada Drozda i Maciej Sikorski
Mamy przyjemność udostępnić czytelnikom naszego bloga tekst opracowany przez specjalistów Fierce, Inc., jednego z naszych międzynarodowych partnerów. Autorzy tekstu przyglądają się temu, jak sprawy mierzalne – wyniki finansowe łączą się z tymi trudniej mierzalnymi – budowaniem zaangażowania pracowników. Nie tylko potwierdzają tezę, że zaangażowanie pracowników jest sprawą kluczową dla uzyskiwania dobrych wyników, ale również wskazują prostą ścieżkę, jak to zaangażowanie budować.
Metoda uniwersalna w swej prostocie, ale czy rozwiązania najprostsze są zawsze najłatwiejsze do wdrożenia?
Serdecznie zapraszam do lektury!
Czym jest kultura organizacyjna i dlaczego ma kluczowe znaczenie dla organizacji? Zapraszamy do lektury wywiadu na ten temat z Piotrem Gryko, senior partnerem w House of Skills odpowiedzialnym za obszar merytoryczny Strategie.
1. Jak najprościej można określić, czym jest kultura organizacyjna?
Jest wiele definicji. Gdyby trzymać się książkowej wiedzy, można by powiedzieć, że kultura organizacyjna to sposób, w jaki członkowie jednej organizacji odnoszą się do świata zewnętrznego i do siebie samych, do swojej pracy, odróżniając się tym samym od członków jakiejkolwiek innej organizacji. Mniej więcej tak definiuje kulturę organizacyjną Geert Hofstede. Mnie bliskie jest myślenie o kulturze organizacyjnej jako języku, który opisuje wszystkie przejawy działania organizacji. W uproszczeniu można powiedzieć, że kultura organizacyjna jest dopełnieniem wszystkich „twardych” elementów działania firmy – strategii, procedur, celów. Co ważniejsze, te „twarde” elementy wyrastają z kultury, to z niej właśnie wynika jaką przyjmuje się strategię, czy są procedury i jakie, w jaki sposób stawia się cele, czy i jak nagradza za osiągnięcia.
więcej
Na polskim rynku od niedawna dostępna jest nowa wersja symulacji biznesowej Celemi Apples&Oranges®.
Kiedy warto ją stosować, na jakie konkretnie wyzwania biznesowe odpowiada, jaki jest przebieg i dlaczego warto, aby wzięli w niej udział pracownicy finansów i ci, którzy na co dzień nie mają z finansami nic wspólnego?
Na te i inne pytania znajdą Państwo odpowiedź w wywiadzie z Piotrem Gryko, senior partnerem w House of Skills odpowiedzialnym za obszar merytoryczny Strategie. Serdecznie zapraszamy.
Zachęcam do przeczytania artykułu „Making the Business Case for Leadership Development: The 7% Differential”. To opracowanie przygotowane przez Scotta Blancharda oraz Davida Witta z The Ken Blanchard Companies, poświęcone analizie wpływu przywództwa na efektywność biznesową nowoczesnych organizacji. Dowiesz się z niego między innymi, o ile może wzrosnąć (lub spaść) satysfakcja klienta, poziom przychodów oraz produktywność pracowników, w zależności od stopnia rozwoju umiejętności przywódczych menedżerów.
Na bazie dostępnych badań i własnych doświadczeń, specjaliści The Ken Blanchard Companies opracowali także kalkulator potencjalnych utraconych korzyści, w sytuacji braku rozwoju przywództwa (zachęcam do wypełnienia: tutaj). Szerzej o tym narzędziu – w tekście. Zapraszam do ściągnięcia pełnej wersji artykułu.
W powieści Hemingwaya “Słońce też wschodzi”, jeden z bohaterów na pytanie: “Jak zbankrutowałeś?”, odpowiada: „Stopniowo, a później nagle”.
To stwierdzenie obrazuje objawienie, jakiego doznałam po 13 latach prowadzenia think tanków dla prezesów oraz dyrektorów, po ponad 10 000 godzinach rozmów w cztery oczy z liderami przemysłu na całym świecie: kariery i firmy odnoszą sukcesy lub plajtują stopniowo, a później nagle.
